Многие организации госсектора при прохождении ведомственных проверок и проверок контрольных органов столкнулись с непривычным замечанием – доказать правомерность осуществления стимулирующих выплат сотрудникам учреждения. Откуда возникло вышеуказанное требование и как его успешно выполнить – рассмотрим в статье.
Новые требования к стимулирующим выплатам в организациях госсектора.
Прежде всего разберемся с тем, откуда возникло новое требование. С 1 сентября 2025 в силу вступила новая редакция Трудового кодекса РФ с изменениями статьи 135 «Установление заработной платы». В частности, статья 135 получила следующий дополнительный текст:
«При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей».
Таким образом, основания и условия выплаты премий работникам согласно Трудового кодекса РФ – обязательное наличие формализованных показателей результативности труда сотрудника, претендующего на премирование. Более подробно принципы формализации показателей качества работы сотрудника изложены в отдельном документе - Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2026 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 26.12.2025 No 11пр). Выше указанные рекомендации не носят обязательно характера, но именно от них выстраиваются ведомственные решения по реформе систем оплаты труда в здравоохранении, образовании и иных. В частности, 50% доля фиксированной части заработной платы в новой системе оплаты труда в здравоохранении взята из рекомендаций по системе оплаты труда на 2026 год. Относительно формализации показателей результативности труда сотрудников ключевая позиция Единых рекомендаций следующая:
«установление размеров и условий выплат стимулирующего характера с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников (при наличии такого представительного органа) на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы».
Подводим промежуточные итоги: Трудовой кодекс с 01.09.2025 года содержит указание по включению оснований премирования в виде показателей результативности работы сотрудника, одновременно Единые рекомендации по системе оплаты труда для организаций госсектора на 2026 год содержат указание об установлении выплат стимулирующего характера на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы. Принципиальное последствие – стимулирующие выплаты по результатам работы сотрудника без использования показателей эффективности работы не имеют обоснованного характера.
Как проверяющие рассматривают стимулирующие выплаты в контексте исполнения новых требований к стимулирующим выплатам.
Стимулирующие выплаты в госсекторе имеют четкое разделение по основаниям премирования:
- Выплаты по результатам работы сотрудника (код строки 0100 расчетного обоснования по КВР 111);
- Выплаты по итогам работы учреждения (код строки 0300 расчетного обоснования по КВР 111).
Разделение на отдельные строки не случайно и имеет глубокую логику. Рассмотрим принципиальное отличие выплат по итогам работы учреждения и выплат по итогам работы сотрудника.
Стимулирующие выплаты по итогам работы учреждения это квартальные, годовые и иные премии по достижению целевых показателей деятельности учреждения в целом (в частности, выполнение государственного задания). Указанное премирование может производиться на основании приказа руководителя при выполнении вторичных обязательных условий (наличие запланированных расходов на премирование, возможность премирования по итогам работы учреждения в локальных документах учреждения). Обратите внимание, что наличие формализованных показателей премирования по итогам работы учреждения сверх того, что предусмотрено в Положении о премировании не требуется. Таким образом, премию по итогам работы учреждения сотрудник может получить на прежних основаниях: Положение о премировании, наличие средств, приказ руководителя, формальное достижение целевого показателя для премирования.
Стимулирующие выплаты по итогам работы сотрудника – как правило ежемесячные выплаты, дополняющие заработную плату сотрудника. Причем размер доли стимулирующих выплат в составе заработной платы весьма существенный: в разных отраслях госсектора стимулирующие выплаты достигают 50-70% от ФОТ. Выплаты по итогам работы сотрудника всегда индивидуальны и привязаны к результатам труда конкретного работника. Независимо от вида установленного показателя результата труда сотрудника (качество, эффективность, интенсивность и т.п.) без отслеживания результата с периодичность не менее периодичности соответствующей выплаты – стимулирование не имеет обоснованного характера. Проще говоря, стимулирующие выплаты по результатам работы сотрудника за месяц требуют подтверждения факта достижения тех показателей, за которые ему начисляется стимулирование.
Выше изложенные требования с точки зрения проверяющих госфинконтроля идеально накладываются на свежие методические рекомендации по оценке действий объекта контроля. Методика оценки действий объектов внутреннего госфинконтроля была обновлена Приказом Минфина России от 30.11.2023 N 532 «Об утверждении методических рекомендаций по оценке действий объекта внутреннего государственного (муниципального) финансового контроля в целях подтверждения признаков неправомерного, неэффективного использования бюджетных средств и определения их последствий».
Оценка действий (бездействия) объекта контроля в случаях неправомерного использования им бюджетных средств направлена на сопоставление действий (бездействия) объекта контроля с требованиями нормативных правовых актов (правовых актов) и иных документов, регламентирующих его финансово-хозяйственную деятельность, проводимое в целях оценки правомерности осуществления таких действий (бездействия).
Неправомерное использование бюджетных средств связано с использованием (предоставлением) бюджетных средств, не соответствующим полностью или частично целям, порядку и условиям их использования (предоставления), и в целях настоящих рекомендаций включает:
- нецелевое использование бюджетных средств, связанное с несоблюдением принципа адресности и целевого характера бюджетных средств, установленного статьей 38 Бюджетного кодекса РФ (далее - БК РФ);
- иные действия (бездействие) объектов контроля, не соответствующие полностью или частично порядку и условиям использования (предоставления) бюджетных средств при принятии и оплате денежных обязательств объекта контроля или перечислении авансовых платежей, которые могут повлечь причинение ущерба публично-правовому образованию или юридическому лицу, которому предоставлены средства из бюджета бюджетной системы Российской Федерации (далее соответственно - ущерб, иное неправомерное использование бюджетных средств).
Отсутствие документарного подтверждения выполнения показателей для премирования как раз подпадает под бездействие учреждения, приводящее к нарушению требований Трудового кодекса и частичному нарушению условий использования бюджетных средств на оплату стимулирующих выплат. Отсюда вытекает неправомерное использование бюджетных средств и с некоторой вероятностью признание неправомерно выплаченных стимулирующих выплат ущербом, требующим возмещения в бюджет. Здесь важно отметить, что выше обозначенный подход к проверке стимулирующих выплат сравнительно новый, по регионам Российской Федерации фиксируем подобные замечания проверяющих с марта 2026 года. Поэтому нет окончательного понимания позиции судов и степени потенциального риска для учреждений.
Рекомендации по минимизации рисков неправомерных стимулирующих выплат.
Минимизация рисков при осуществлении стимулирующих выплат по результатам работы сотрудников может быть реализована либо по формальному подходу (для «галочки») либо «эффективный контракт» с использованием риск-ориентированного метода, формализации критериев результата с нормированием труда:
- Формальный подход – в соответствии с методиками формализации показателей результативности работы сотрудников учреждение устанавливает единые (не персональные) показатели результативности работы для сотрудников. Ключевым критерием достижения результата для формального подхода станет отсутствие нарушений по основным трудовым функциям работника. Проще говоря, формальный подход к стимулированию работников приравнивает отсутствие замечаний по качеству работы сотрудников к выполнению необходимых для стимулирования критериев. Простой способ с минимальными трудозатратами внедрения. Единственное изменение в работе – ежемесячно руководители подразделений учреждения (либо кадровая служба) формирует служебную записку об отсутствии замечаний по качеству труда сотрудников. Данная служебная записка прикладывается к документам начисления заработной платы и является основанием для стимулирования согласно Положения о стимулирующих выплатах (Положения об оплате труда).
- Эффективный контракт - форма трудовых отношений (на основе трудового договора с показателями результатов работы сотрудника), в которой оплата труда напрямую зависит от конкретных результатов работы, качества услуг и выполнения установленных показателей эффективности. В рамках эффективного контракта каждого сотрудника производится комплексная оценка трудовых функций, работодатель устанавливает к основным трудовым функциям формализованные показатели результата. В зависимости от результата производится стимулирование по принципу дифференцированного результата, а именно:
- при недостижении целевого показателя результата стимулирование не производится;
- при выполнении без существенного перевыполнения целевого показателя результата производится базовое стимулирование сотрудника;
- при существенном перевыполнении целевого показателя результата производится усиленное стимулирование сотрудника.
Пример: сотруднику Иванову И.И. на должности «бухгалтер» по одному из установленных для него в трудовом договоре ключевых показателей его трудовой функции «своевременность и качество регистрации первичных документов в соответствии с графиком документооборота учреждения» установлены следующие дифференцированные критерии результата работы:
- Низкое качество работы – несвоевременная или некачественная регистрация первичных документов. Для указанного критерия стимулирование составляет 0% к окладу (либо ноль баллов, если выбрана балльная система оценки показателей результатов работы сотрудников).
- Хорошее качество работы – своевременная и качественная регистрация первичных документов. Для указанного критерия стимулирование составляет 5% к окладу (либо 1 балл, если выбрана балльная система оценки показателей результатов работы сотрудников).
- Отличное качество работы – своевременная и качественная регистрация первичных документов в условиях интенсивной нагрузки (в расчетном периоде количество документов для регистрации было выше средних значений по году либо отличное качество зафиксировано по оценке линейного руководителя по иным критериям). Для указанного критерия стимулирование составляет 10% к окладу (либо 2 балла, если выбрана балльная система оценки показателей результатов работы сотрудников).
Изложенные выше в примере упрощенные критерии для показателей результативности работы не противоречат сложившейся практике и отраслевым методическим рекомендациям. К примеру, показатели результативности работы сотрудников здравоохранения, рекомендованные в Приказе Минздрава России от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».
Подведем итог всему сказанному выше:
- в организации госсектора для выплат по результатам работы сотрудника должны быть формализованы показатели и критерии результатов работы сотрудников.
- проверяющие в рамках плановых проверок в 2026 году в том числе проверяют обоснованность стимулирующих выплат посредством проверки наличия показателей и критериев результатов работы сотрудников, а также проверки наличия отчетов (служебных записок) о фактических результатах работы сотрудников за расчетные периоды начисления стимулирующих выплат.
- Формализация показателей и критериев результатов работы сотрудников может производиться по упрощенной схеме (по дифференцированному результату без количественной оценки плановых показателей результата. Нормирование для упрощенной схемы формализации KPI не потребуется.
- Нормирование труда для подтверждения обоснованности стимулирующих выплат по результатам работы сотрудников рекомендовано, но не обязательно.